6 качеств, которые я ищу в каждом сотруднике

За годы работы я нанял множество людей и понял: часто мы подходим к найму не с той стороны.

Мы нанимаем на должность: составляем описание, перечисляем обязанности, определяем требуемый опыт, а затем ищем кандидата, который лучше всего подходит под эти критерии.

Это логично, пока компания не изменится. А компании меняются постоянно.

Маркетинговый отдел сегодня может сильно отличаться через два года. Технологии убирают одни обязанности, создают другие. Искусственный интеллект уже пересматривает роли, которые ещё недавно казались чётко определёнными. Отделы пересекаются. Обязанности меняются. Компании меняют курс.

Сотрудник, нанятый под конкретную роль, может обнаружить, что этой роли больше нет. Поэтому моя философия проста: нанимайте людей, а не должности.

Резюме покажет, что вы делали. Мне интересно, кто вы.

Опыт и навыки важны. Я не призываю брать человека без квалификации на техническую должность только за его хороший настрой.

Но как только кандидат соответствует минимальным требованиям, меня больше интересуют его личные качества. Именно они определят, каким он станет в компании.

Вот шесть таких качеств.

1. Позитивный настрой

У любой растущей компании есть проблемы. Мне нужны люди, которые видят трудности и сразу ищут их решения.

Позитив — это не делать вид, что всё прекрасно. Некоторые из моих лучших сотрудников первыми сообщали мне о проблемах.

Разница в следующем: они жалуются на проблему или помогают её решить?

Эта разница становится очень важной, когда строишь что-то новое.

2. Адаптивность

Должность, на которую вы нанимаете человека сегодня, завтра может измениться. Раньше это занимало годы. Теперь такие изменения происходят за месяцы.

Мне нужны сотрудники, которые, услышав «Мы меняем направление», отреагируют с интересом, а не с сопротивлением. Они определяют себя не по должности, а по ценности, которую приносят компании.

3. Чувство ответственности

Большая разница между тем, кто просто выполняет поручения, и тем, кто берёт на себя ответственность.

Первый спрашивает: «Что вы хотите, чтобы я сделал?». Второй: «Чего мы пытаемся добиться?».

Второй вопрос меняет всё.

Люди с чувством ответственности не нуждаются в расписывании каждой детали. Они понимают цель, видят препятствия и берут на себя ответственность за достижение результата.

4. Готовность помочь, независимо от должности

Я ценю сотрудников, которые видят, что нужно сделать, и просто помогают.

«Это не мой отдел» — так редко думает тот, кто становится по-настоящему ценным.

Я не говорю, что компании должны эксплуатировать сотрудников или требовать от одного человека выполнения пяти работ. Должны быть границы и ответственность. Но в сильных командах люди иногда выходят за эти рамки, потому что им важен общий результат.

Маркетинг помогает продажам. Продажи дают обратную связь по продукту. Операционный отдел замечает проблему у клиента. Руководитель помогает с тем, что формально относится к компетенции трёх уровней ниже.

Должность значит меньше, чем миссия.

5. Стремление учиться

Я предпочту того, кто знает 80% необходимого и очень хочет освоить оставшиеся 20%, а не того, кто сегодня знает всё, но считает, что учиться ему больше нечему.

Навыки устаревают. Способность к обучению — нет.

Особенно сейчас, когда технологии могут кардинально изменить профессию за очень короткое время, любознательность стала одним из самых ценных профессиональных качеств.

6. Непрерывное обучение

Есть тонкая разница между тем, кто готов изучить новую программу для работы, и тем, для кого обучение — часть личности.

Я ищу вторых.

Они читают. Задают вопросы. Экспериментируют. Хотят понять то, что выходит за рамки их прямых обязанностей. Их интересует, куда движется компания, а не только то, что нужно сделать к пятнице.

Такие сотрудники развиваются вместе с организацией.

Нанимайте людей для компании, которую вы ещё строите

Традиционные должностные инструкции предполагают, что мы знаем, какой будет компания в будущем. Всё чаще это не так.

ИИ продолжит менять обязанности. Организационные структуры станут более гибкими. Некоторые отделы сократятся, другие расширятся, появятся совершенно новые функции.

Поэтому найм исключительно по идеальному соответствию сегодняшней должностной инструкции становится потенциально краткосрочным решением.

Конечно, вам по-прежнему нужны специалисты. Нужна ответственность. И нужны люди, способные выполнять работу, на которую вы их нанимаете.

Но я пришёл к выводу: лучший вопрос такой: если эта должность исчезнет завтра, буду ли я всё равно бороться за этого человека?

Если ответ «да», то вы, скорее всего, наняли не просто сотрудника на должность. Вы приняли в команду человека, способного строить компанию. И именно такие сотрудники остаются надолго.